Comunicación Interna y Employer Branding: ¿comunicar lo que somos o lo que queremos ser?

La presencia de las empresas en foros universitarios, escuelas de negocio y de empleo, así como en redes sociales y profesionales, que pretenden captar y hacer llegar al talento los mensajes, valores y cultura de las organizaciones, depende en gran medida del buen hacer en comunicación interna de las direcciones de personas, siendo este uno de los aspectos cruciales a la hora de elaborar una estrategia en el terreno del employer branding.

Algunos aspectos importantes en el campo de la Comunicación Interna y Employer Branding a tener en cuenta… para contar con los mejores:

El primero es el de no caer en la tentación de poner en marcha una comunicación demasiado empática y alejada de la realidad, para transmitir la imagen de una empresa atractiva en un mercado tan competitivo como lo es el del talento. 

Algunas empresas elaboran su estrategia únicamente en función de las expectativas, valores y comportamientos culturales y sociales del talento para tratar de captar su atención, a sabiendas de que la cultura que las personas se van a encontrar al incorporarse a la compañía no corresponde exactamente a los patrones descritos.

Con este tipo de employer branding seremos capaces de atraer al talento, pero corremos el riesgo de generar serias decepciones y obtener el efecto contrario al deseado, el del rechazo y la desmotivación. 

Otro efecto no deseado es que los empleados de la organización, al no reconocerse ni verse identificados con la nueva imagen que se quiere transmitir hacia el exterior, pueden verse desconcertados y/o desorientados, y debilitar el posicionamiento logrado hasta entonces, siendo causa de desmotivación y de pérdida del compromiso.

Tenemos que tener en cuenta que las nuevas generaciones no se reconocen ni se identifican plenamente con los modelos empresariales y organizativos de las grandes compañías, prefiriendo organizaciones más ágiles, menos jerarquizadas y menos estructuradas, en las que puedan sentirse con menos ataduras, valorando la libertad de acción en pro de la innovación, pero no por ello debemos tirar por la borda la esencia de lo que somos y las bases del compromiso.

Un cambio de modelo debe ir acompañado de un cambio en la manera de comunicar, tanto en la forma como en el fondo, pero contando con todas las personas, las que ya forman parte de la compañía y aquellas que deseamos incorporar.

No digamos que somos, cuando solo queremos ser. Digamos lo que queremos ser y con quién queremos llegar a serlo. Eso es en definitiva el employer branding.

Por el contrario, transmitir una comunicación institucional, que refleje mensajes demasiado ligados a la misión, visión y valores, a los beneficios, al bienestar de las personas y a la solidez de la organización, si bien tienen la virtud de ser realistas, honestos y sin riesgos, y calan entre los empleados, pueden estar muy alejados de las expectativas de las nuevas generaciones.

La comunicación del employer branding debe reflejar de una manera equilibrada la realidad de las empresas, así como la transformación organizativa y sobre todo cultural en la que están inmersas debido a la transformación digital, a los nuevos modelos de negocio, a las nuevas habilidades y comportamientos y a las nuevas incorporaciones del talento.

Debemos comunicar lo que somos y también lo que queremos ser, orientando a los empleados hacia dónde vamos y el camino que hay que recorrer, haciendo llegar al talento, tanto interno como externo, las razones de nuestra apuesta por un futuro compartido.

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